Kennen Sie das auch? Im Recruiting-Prozess begegnen Ihnen immer wieder neuen Hürden, die Sie zu bewältigen haben und für die Sie keine geeigneten Lösungen finden? Die niedrige Arbeitslosenquote und der enorme Rückgang von Erwerbstätigen wird durch eingefahrene interne Faktoren zusätzlich erschwert: hohes Anspruchsdenken, langwierige Bewerbungsprozesse, langweilige Stellenanzeigen, verschollene Kandidaten, Generationenkonflikt.

Das Gewinnen von qualifizierten Kandidaten wird zu einer immer größeren Herausforderung für jedes Unternehmen. Die gute Nachricht ist, es gibt Lösungsansätze. Es lohnt sich, diese Chancen zu ergreifen, Ihren Recruiting-Prozess zu optimieren, um mehr qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.

In diesem Blog und in den kommenden Beiträgen werde ich mit Ihnen zusammen eine „Hürde“ aus dem Weg räumen.

Azubi-Mangel

Fakten: 33% der deutschen Unternehmen können nicht all ihre Ausbildungsplätze besetzen. 26% der Ausbildungsbetriebe erhalten schon gar keine Bewerbungen mehr. Circa 30% der Schulabgänger verfügen über ein Abitur (in Hamburg sogar 50%) und streben nach dem Schulabschluss ein Hochschulstudium an. Das eröffne ihnen im späteren Berufsleben mehr Möglichkeiten als nach einer Ausbildung – so die Meinung der Schulabgänger. Der demographische Wandel führt zusätzlich dazu, dass immer weniger junge Nachwuchskräfte nach einem Ausbildungsplatz suchen. Ausbildungsangebote in den Städten sind dabei attraktiver als in ländlichen Gebieten. Zudem ist die Nähe zur Berufsschule ein wichtiger Aspekt für den Auszubildenden. Erschwerend kommt hinzu, dass Unternehmen viele Jugendliche als nicht geeignet halten, dass es an Umgangsformen und Teamfähigkeit mangelt.[1]

Doch auch Auszubildende bemängeln, dass die Firmen sich nicht an einen Verhaltenscodex halten. Z.B. dauert es bis zu vier Wochen, bis Rückmeldungen zu einer Bewerbung eingehen. Jugendliche, die in einer immens schnellen Feedback-Kultur heranwachsen, erwarten ein Antwort innerhalb von zwei bis drei Tagen.[2]

Die Qualität der Ausbildung bietet zudem viel Raum für Verbesserungen: 67% der Auszubildenden würden sich nicht wieder für ihren Ausbildungsbetrieb entscheiden, weil sie unzufrieden mit der Qualität der Ausbildung waren. 44% geben an, dass sie nicht zufrieden mit den Rahmenbedingen (angemessene Vergütung, verlässliche Arbeitszeitregelungen, Ausgleich von Überstunden) waren. Worauf legen die Auszubildenden wert? Sehr wichtig sind Faktoren wie ein respektvoller Umgang, ein gutes Betriebsklima, eine gut strukturierte Ausbildung sowie einen Ausbildungsplan sowie eine gezielte Vorbereitung auf den Beruf und die Prüfungen.[3]

Chancen: Die duale Ausbildung ist nach wie vor attraktiv! Wichtige Maßnahmen von Politik und Wirtschaft diesen Entwicklungen entgegenzuwirken, sind versprochene Weiterbildungsangebote, Kooperationen mit Hochschulen, die Einführung eines Mindestlohns für Auszubildende (ab Januar 2020) sowie attraktive Zusatzleistungen, Auslandsaufenthalte oder das Angebot eines dualen Studiums.

Die Berufsorientierung spielt bei Entscheidung für oder wider eine Ausbildung und eines Berufs eine wichtige Rolle. Nachhaltige Konzepte an den Schulen sowie die Verankerung der Berufsorientierung in den Unterricht unter Einbeziehung der Lehrkräfte kann einen wesentlichen Beitrag zur Verbesserung beitragen.

Der Aufbau einer frühzeitigen Beziehung der Unternehmen zu der zukünftigen Zielgruppe ist ein weiterer wichtiger Baustein, um Orientierung Berufskarussell zu geben z.B. durch Präsenz an Schulen, das Angebot von Schülerpraktiken, Präsentationen auf Schülermessen, Ausflüge, Informationstage in den Betrieben etc.. Durch regelmäßige Informationen über Ihr Unternehmen, über die Vorzüge als Arbeitgeber (lesen Sie hierzu meinen Beitrag „Arbeitgebermarke: So nutzen Sie Ihr Potenzial.“)und über die freien Ausbildungsplätze bauen Sie eine langfristige und nachhaltige Beziehung zu Ihren potenziellen Auszubildenden auf und können sie sukzessive an Ihr Unternehmen binden.

Die IHK Lüneburg-Wolfsburg hat z.B. das Projekt „Ausbildungsbotschafter“ gestartet. Unternehmen bestimmen intern einen Ausbildenden zum Botschafter eines bestimmten Berufs, der von der IHK für ihren Einsatz in den Schulen geschult wird. Die Azubis geben Einblicke in ihren Berufsalltag, berichten über persönliche Erfahrungen und beantworten die Fragen von Schülern auf Augenhöhe. Für die Unternehmen ist dieses Projekt eine sehr gute Möglichkeit, Kontakt zu potenziellen Fachkräften zu knüpfen und sich bei den Schülern als Ausbildungsbetrieb vorzustellen.

Wenn Bewerber Ihre Anforderungen nicht gänzlich erfüllen, bieten Kammern und Berufsschulen entsprechende Weiterbildungs- oder Schulungsmaßnahmen an, die die Personen unterstützen, das gewünschte Niveau zu erlangen sowie die verlangten Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erlernen.

Wie immer ist es mein Ansinnen, Ihr Unternehmen dabei zu unterstützen, als qualitativ hochwertiger Ausbildungsbetrieb wahrgenommen zu werden. Ich begleite Ihre Prozesse und initiiere neue Maßnahmen, damit der Weg frei ist für zukünftige Auszubildende.

[1] Quelle: IHKN-Auszubildenden-Zufriedenheitsumfrage 2018

[2] Quelle: Markt und Mittelstand, 07.02.2020, „Fachkräftemangel: Was die Generation Z von Ihrer Ausbildung erwartet“

[3] Quelle: IHKN-Auszubildenden-Zufriedenheitsumfrage 2018

 

Alle Jahre wieder steigt die Dynamik zum Jahresende, um Projekte abzuschließen und um mit einem aufgeräumten Schreibtisch ins neue Jahr zu starten. Auch in 2020 wird uns das Thema Fachkräftemangel in unseren geschäftlichen Prozessen begleiten und es wird einen elementaren Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Die wichtigsten Trends, die Ihr Personalmanagement maßgeblich beeinflussen werden, stelle ich für Sie heraus.

„Ob Handwerksbetrieb oder Unternehmensberatung: Das Personalmanagement entscheidet über Erfolg oder Misserfolg.“ (Siegfried Lachmann)

Recruiting – Personal gewinnen
Diese Erkenntnis und die Bedeutung von Human Resource Management (HR) ist bei der Mehrzahl der Unternehmen angekommen. Sie wird jedoch noch nicht konsequent umgesetzt, obwohl die Wichtigkeit der Mitarbeiter für die Wettbewerbsfähigkeit außer Frage steht. Der Wettstreit um Fachkräfte bleibt auch in 2020 die Herausforderung Nr. 1 für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), um nachhaltig am Markt erfolgreich zu sein.

Das Abwerben von Mitarbeitern – von der Fachkraft bis zum höheren Management – ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Fachkräfte in einem festen Anstellungsverhältnis sind durchaus offen für berufliche Veränderungen. Die latente Wechselmotivation können Unternehmen demzufolge nutzen, Mitarbeiter gezielt abzuwerben.

Talentmanagement – Mitarbeiter binden
Für Sie als Arbeitgeber bedeutet der Trend des Abwerben auch, dass Sie ein Arbeitsklima schaffen, damit Ihnen Ihre eigenen Mitarbeiter nicht plötzlich verloren gehen. Wenn es Ihnen durch gezieltes Talentmanagement gelingt, die Angestellten in den Mittelpunkt Ihres Tun und Handelns zu stellen – z.B. durch regelmäßige Mitarbeitergespräche, jährliche Mitarbeiterbefragungen, Übertragung von Verantwortung, Schaffung von Gestaltungsspielräumen -, wird gleichzeitig das Engagement als auch die Loyalität und Verbindlichkeit gegenüber dem Arbeitgeber gesteigert.

Attraktive Arbeitgebermarke – sich zeigen
Der Mittelstand weist gegenüber Konzernen aus Sicht von Kandidaten eindeutige Alleinstellungsmerkmale auf, die nur darauf warten, konsequenter herausgestellt und bekannt gemacht zu werden. Die Hauptgründe, warum sich Kandidaten bei mittelständischen Unternehmen bewerben, sind: 1. Standort, 2. Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, 3. flache Hierarchien und Gestaltungsspielraum. Es ist von zentraler Bedeutung, die eigenen Stärken bei der Mitarbeitersuche gezielt herauszustellen und zu kommunizieren. Obwohl die Wichtigkeit einer attraktiven Arbeitgebermarke von der Mehrheit der KMU erkannt wird, Chanwollen nur rund ein Viertel der Unternehmen in Employer Branding investieren.(StepStone Mittelstandsreport 2019)

Dabei ist das Firmenimage die Basis für die erfolgreiche Mitarbeitergewinnung – auch wenn der Arbeitsmarkt leergefegt ist.

Personalentwicklung – Mitarbeiter fortbilden
Das Wissen in unserer globalisierten Welt wächst rasant. Sich ständig neue Dinge anzueignen und ein (Arbeits-)Leben lang zu lernen,  ist nicht neu. Neu ist, wie Menschen lernen (wollen). Die herkömmliche Plattform, Maßnahmen aus dem Weiterbildungskatalog auszusuchen, wird sich gen selbstorganisiertem Lernen verabschieden. Individualität statt Masse wird den Entwicklungsplan bestimmen. Die maßgeschneiderte Wissensaneignung fördert die intrinsische Motivation und Freude am Lernen. Unternehmen bieten beispielsweise entsprechende Online-Formate statt mehrtägiger Seminare an. Es zeichnet sich zudem eine Zunahme von individuellem Coaching ab, da der Zugewinn an Wissen durch diese Form der Weiterbildung am größten ist.

Führung – Potenziale erkennen und fördern
Das Ideal der allmächtigen Führungskraft hat durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien an Bedeutung verloren. Führungskräfte werden ihre Stärke erst durch das Wollen der Geführten erreichen, d.h. wenn aus „Leadership“ „Followership“ wird. Eine optimale Symbiose aus Mitarbeitern und Unternehmen ergibt sich, wenn Gestaltungsspielräume geschaffen und Entscheidungsbefugnisse delegiert werden. Die Schaffung von einem Arbeitsumfeld, in dem Potenziale entfaltet, langfristig und gewinnbringend eingesetzt werden, der direkte Austausch mit Mitarbeitern, die Förderung der Lernbereitschaft, die Weitergabe von Wissen, die Vermittlung von Fähigkeiten, der Aufbau von Netzwerken und vieles mehr wird die zukünftige Aufgabe von Führungskräften beinhalten.

Digitalisierung – gerechtere Auswahl?
Künstliche Intelligenz zur Identifikation von potenziellen Talenten sowie zur Personalauswahl dringt verstärkt auf den Beschaffungsmarkt. Aktuell beschränkt sich die Suche nach qualifizierten Kräften, insbesondere bei KMU, auf Print- und Online-Stellenanzeigen. Die digitalen Möglichkeiten sind jedoch weitaus vielfältiger. Es ist bereits möglich, dass eine Stellenanzeige per Knopfdruck in Echzeit online und gleichzeitig auf über 250 von insgesamt 2.500 (!) Online-Jobbörsen geschaltet wird. Das „Matching“ zwischen Bewerber-Eignung und Stellen-Anforderungen übernimmt eine Algorithmus, den telefonischen Erst-Kontakt führt eine Computerstimme. Falls die Bewerberauswahl noch nicht ausreichend ist, sucht eine Software in einem Talentpool mit ca. 1,5 Milliarden Profilen nach vorgegeben Kriterien „passende“ Kandidaten aus.
Die Aussicht, dass künstliche Intelligenz zukünftig die richtigen Leute für Stellen auswählen könnte, klingt einerseits faszinierend, doch gleichzeitig auch beängstigend. Fakt ist, dass digitale Instrumente das Recruiting enorm unterstützen, erleichtern und beschleunigen. Meiner Meinung nach, darf die menschliche Komponente in dem gesamten Prozess jedoch nie verloren gehen.

Neue Gesetze und Vorschriften – was Recht wird

Ab dem 1.1.2020 wird der Mindestlohn auf €9,35 pro Stunde steigen.

Die Einwanderung von Fachkräften aus Nicht-EU-Staaten wird ab März 2020 erleichtert: Akademiker und auch Nichtakademiker mit qualifizieren Berufsausbildung dürfen für sechs Monate zur Arbeitsplatzsuche nach Deutschland kommen. Sie erhalten für diese Zeit eine Aufenthaltsgenehmigung, vorausgesetzt sie verfügen über eine anerkannte Qualifizierung, ausreichend Deutschkenntnisse und einen gesicherten Lebensunterhalt. Für IT-Spezilisten gilt, dass Sie auch ohne formalen Abschluss einreisen dürfen, müssen jedoch mindestens drei Jahre Berufserfahrung vorweisen plus einen Verdienst von mindestens €50.000 pro Jahr.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auf dessen Verlangen Einblick in die Bruttogehaltslisten mit Namensnennung gewähren. Datenschutzrechtliche Bedenken stehen dem Einsichtsrecht nicht entgegen. (BAG Urteil von 2019)

Bei einem harten Brexit ändern sich zahlreiche Bedingungen für das Aufenthaltsrecht, für Arbeitsgenehmigungen, den Krankenversicherungsschutz, die Sozialversicherung und EU-Entsendungen. Für deutsche Bürger in Großbritannien enden z.B. die Leistungsansprüche für Krankenversicherungen, britische Staatsbürger in Deutschland haben dann ein Beitragsrecht zur freiwilligen oder privaten Krankenversicherung.

Ab Mitte 2020 gelten für Beschäftigte aus EU-Staaten die gleichen Bedingungen wie für einheimische Kollegen: Lohngleichheit, Ansprüche auf Weihnachts-, Urlaubs- und Schlechtwettergel, Zuschläge und Sonderzahlungen. Das Arbeitsrecht des Gastgeberland soll künftig nach 12 bzw. 18 Monaten Anwendung finden.

Das Schreckgespenst Zeiterfassung hat vorläufig noch keine direkten Auswirkungen für die Arbeitgeber, da das EU-Urteil bisher keine Umsetzungsfrist enthält.

Frauen tragen maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg einer Volkswirtschaft bei. Es ist sogar bewiesen, dass mit steigendem Beschäftigungsniveau von Frauen das Bruttoinlandsprodukt (BIP) wächst. Das klingt logisch. Was nicht logisch ist, dass Frauen der Einstieg, Wiedereinstieg und der Aufstieg auf dem Arbeitsmarkt seit Jahrzehnten schwerer gemacht wird als männlichen Kollegen. Hauptgrund ist einzig und allein, dass Frauen schwanger werden und nicht die Männer.

Als Unternehmerin und Mutter liegt mir das Thema „Die Rolle der Frau auf dem Arbeitsmarkt“ schon seit vielen Jahren am Herzen. Nach meinem Hochschulabschluss hat meine berufliche Karriere bei einem großen Konzern begonnen. Fast ein Jahrzehnt hat das Unternehmen in meine Weiterentwicklung investiert und hat mir Chancen gegeben, die ich ergriffen habe. Eine aufstrebende Zeit, in der ich die Grundsteine für meine weitere Entwicklung gelegt habe. Der Bruch kam mit den Geburten meiner Töchter. Es fühlte sich an, als dass ich für das Unternehmen gar nicht mehr existiere. Als Mutter stand ich auf dem Abstellgleis. Der Wiedereinstieg wurde mir durch ein unattraktives Angebot vermiest. Die Suche nach einer anspruchsvollen, gut bezahlten Tätigkeit, die mit meinen Kindern vereinbar war, war aussichtslos. Ich war es leid, mich dafür zu rechtfertigen, dass kleine Kinder krank werden und die Betreuungszeiten in Kindertagesstätten begrenzt sind. Diese Geschichte fing vor 25 Jahren an und kann quasi 1:1 auf die heutige Zeit übertragen werden. Ich habe die Misere als Chance genutzt und mich selbständig gemacht. Die meisten Frauen nehmen jedoch schlechte Job-Angebote an oder bleiben arbeitslos.

Es macht doch keinen Sinn, Mädchen und Frauen teuer auszubilden und nachdem sie Mutter geworden sind, hinter den Herd zu schicken. Mehr als die Hälfte der Abiturienten, 50% der Hochschulabsolventen und 45% der Promovierenden sind weiblich. Beste Voraussetzungen, um den Wirtschaftsstandort Deutschland als Fach- und Führungskraft, Wissenschaftlerin, Unternehmerin innovativ und dynamisch zu halten. Der demographische Wandel begünstigt sogar die Notwendigkeit, Frauen und Mütter stärker in den Arbeitsmarkt zu involvieren, wenn wirtschaftlicher Zuwachs und Wohlstand beibehalten werden sollen.

In Deutschland gibt es viele Potenziale, um die Bedingungen für Frauen auf dem Arbeitsmarkt hinsichtlich Einkommensgerechtigkeit, Zugang von Frauen zu Beschäftigungsmöglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit zu verbessern. Die Bereitschaft dafür muss allerdings vorhanden sein. Im Ländervergleich sind die skandinavischen Länder Spitzenreiter für Frauen auf dem Arbeitsmarkt, gefolgt von Neuseeland, Slowenien, Polen, Luxemburg und Belgien. Deutschland liegt auf Rang 18 von 33 untersuchten OECD-Ländern. Diese Rangfolge beruht auf der Studie „Women in Work Index“ von PwC in 2019.

Neben der Länderbewertung hat die Studie auch eine Korrelation festgestellt zwischen dem Anstieg bei der Beschäftigung von Frauen und einem deutlichen Wirtschaftszuwachs. Wäre beispielsweise das Beschäftigungsniveau in Deutschland gleich mit dem von Schweden, würde das kollektive BIP um 8% wachsen, läge das Beschäftigungsniveau so hoch wie bei Männern, würde das BIP sogar um 12% steigen.

„Deutschland kommt bei der Förderung von Frauen im Arbeitsleben, wenn überhaupt, nur sehr langsam voran. Besonders beim geschlechtsspezifischen Lohngefälle und bei der Repräsentation von Frauen in Führungspositionen haben wir in den vergangenen Jahren kaum Fortschritte gemacht. Will Deutschland den Anschluss nicht verpassen, muss hier dringend etwas passieren. Wir können es uns in Zeiten des Fachkräftemangels schlicht nicht leisten, auf gut ausgebildete weibliche Beschäftigte zu verzichten.“ (Petra Raspels, Partnerin und Head of People & Organisation bei PwC Deutschland)

Die Einkommenslücke liegt in Deutschland zwischen Männern und Frauen bei 21%. Von allen 33 OECD-Ländern ist die Differenz nur in Estland, Japan und Korea größer; in Luxemburg liegt der Gender Pay Gap bei nur 4%. Frauen arbeiten hierzulande häufiger in schlecht bezahlten Branchen wie Gesundheit, Pflege und Bildung oder arbeiten befristet oder in Teilzeit. Nur 63% der Frauen arbeiten in Vollzeit. Dadurch kann auch erklärt werden, warum nur 21% der Frauen in Vorstandspositionen und 27% in Führungspositionen vertreten sind. In Norwegen z.B. liegt der Anteil bei 42%.

Die Babypause ist in Deutschland gleichbedeutend mit dem Karriereknick. Frauen stehen im Konflikt zwischen Karriere-Frau und Super-Mutter. Kinder würden doch darunter leiden, wenn Mütter berufstätig wären. In (West-)Deutschland hat die Bevölkerung eine völlig andere Meinung zur Fremdbetreuung als in anderen Nationen. In Frankreich werden Kinder ab dem ersten Lebensjahr fremdbetreut, und es hat sich keine auffällige Gesellschaft daraus entwickelt, die überaus an Schlafstörungen, Beziehungsunfähigkeit und Aufmerksamkeitsdefiziten leidet. Ich stelle mit großer Erleichterung fest, dass zunehmend Väter Elternzeit nehmen. Zwar nicht zwölf Monate, wie die meisten Frauen, doch zumindest einen Teil davon. Der anfängliche Aufschrei in der Wirtschaft sowie abfällige Bemerkungen gegenüber den mutigen Vätern ist nahezu verebbt. Es wird mehr und mehr zur Normalität und trägt dazu bei, dass der alleinige Druck, den Frauen genommen wird.

Es bedarf Veränderungsbereitschaft in unserer Männer-geprägten Wirtschaftswelt und in unserer Gesellschaft, um Frauen zu fördern. Die Politik kann Rahmen schaffen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und somit Vollbeschäftigung von Frauen fördert.

Wenn Sie sich auch gleichberechtigtere Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt für Ihre Töchter sowie eine anhaltend stabile Wirtschaft und Erfolge für Ihr Unternehmen wünschen, tragen Sie mit Veränderungswille und Weitsicht dazu bei.

Der Musiker James Brown hatte diese Erkenntnis bereits 1966 und schrieb das Lied “This is a man’s world, this is a man’s world, but it wouldn’t be nothing, nothing without a woman or a girl”, bis heute mehrfach gecovert worden ist.

 

Welche Idee haben Sie zuletzt umgesetzt? Oder wer hat Ihnen den Freiraum und die notwenigen Ressourcen gegeben, um Ihre Idee zu entwickeln und umsetzen zu können? Ideen sind der Zündstoff, die unsere gesamte Entwicklung beschreiben, die unser Leben bereichern, die neue Wege initiieren. Alltäglich haben Menschen Ideen. Kleine und große. Die meisten Ideen scheitern daran, nicht verwirklicht zu werden. Es fehlen meistens Mut und Ausdauer, die vielen kleinen Schritte bis zur Umsetzung zu gehen und den Widersachern standzuhalten.

Unsere Wirtschaft lebt von Menschen, die die Courage haben, traditionelle Erfolgsrezepte zu hinterfragen, bestehende Prozesse zu attackieren, herkömmliche Gedankenmuster abzustreifen, neue Ansätze aufzuspüren, Experimente zu wagen, Misserfolge zu analysieren und wieder von vorn zu beginnen – bis die Idee profitabel realisiert werden kann. Ideenfindung ist ein Kreislauf, der nie aufhört. Durch zu viele Vorbehalte und Ängste vor Veränderung werden Ideen „totgeredet“ oder bereits im Keim erstickt. Eine Idee braucht u.a. Zeit, um zu reifen.

Der Nährboden für Ideen ist Ihr Unternehmen. Hierarchien und Regeln sind ein toller Platz für Routinedenker. In einem Umfeld mit vorgegebenen Leitplanken, Verantwortungsbereichen und Verordnungen folgt das Handeln vertrauten Paradigmen und bewährten Erfolgsrezepten – nach dem Motto: „Weiter so wie bisher!“ Andersdenken stört die Routine. Andersdenken braucht Freiraum, andere Strukturen und ein anderes Verständnis von Führung. Und Unternehmen brauchen Mitarbeiter, die es wagen, kalkulierte Risiken einzugehen, Regeln zu brechen und neu zu definieren.

Wer sind Ideengeber? Kreative und unangepasste Köpfe. „Erfahrung ist wie eine Laterne im Rücken; sie beleuchtet stets nur das Stück Weg, das wir bereits hinter uns haben.“ Dieses Zitat von Konfuzius bringt sehr prägnant auf den Punkt, dass Ideen nicht von Menschen kommen, die sorgfältig Normen beachten und sich klug anpassen. Die Jahrgangsbesten in der Schule beherrschen es vor Allem nach Regeln zu spielen, sich sozialen Schlüsselreizen anzupassen und Standardantworten wiederzugeben, die die Lehrer hören wollen. Steve Jobs war z.B. ein mieser Schüler und hätte aus diesem Grund bei den wenigsten Unternehmen einen Job bekommen. Ideen kommen von Querdenkern. Doch Querdenker haben im Bewerbungsprozess wesentlich geringere Chancen eingestellt zu werden als die Angepassten. Potenziale und Talente fallen aus dem Rahmen und bleiben ungenutzt auf der Strecke.

Unternehmer bestimmen selbst, wie viel Unordnung, Vielfalt und Gedankenspiele sie zulassen. Erfolgreiche Führungskräfte geben Mitarbeitern Raum zur freien Entfaltung. Die Orientierung am Wettbewerb(er) mag ja beruhigend sein, birgt jedoch die Gefahr, austauschbar zu sein/zu werden. Erfolg entsteht durch Einzigartigkeit und nicht durch Austauschbarkeit. Deshalb ist Innovation so entscheidend wichtig, um am Markt bestehen zu können oder gar Vorreiter/Vordenker zu sein.

Das Erkennen von Potenzialen bei der Personalauswahl, das Zulassen von Lebensläufen mit Lücken und Brüchen, von Berufserfahrungen aus anderen Branchen oder Tätigkeitsfeldern sind Einstellungskriterien für Gestalter. Ich unterstütze Sie dabei, das passende Profil zu formulieren und die Talente zu selektieren.

Kreativität lässt sich nicht erzwingen und funktioniert nicht auf Knopfdruck. Der Gedankenblitz kommt meistens in einem Moment der Ruhe, wenn das Regelgerüst abgestreift und losgelassen wird. Gönnen Sie sich eine kreative Pause!

Warum brechen Kandidaten den Bewerbungsprozess ab?

Von Corinna Horeis

 

Die Erfahrungen, die Bewerber im Bewerbungsprozess mit dem potenziellen Arbeitgebern machen, sind ausschlaggebend für eine positive Entscheidung seitens des Kandidaten, für eine erneute Bewerbung sowie für eine Weiterempfehlung. Dieses Erlebnis wird in der Fachpresse mit dem Stichwort Candidate Experience betitelt. Warum sollten Arbeitgeber den Recruiting-Prozess zu einem positiven Erlebnis machen?

Die Antwort liegt auf der Hand: hat der Kandidat sich im Prozess wohl gefühlt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er sich auch für das Unternehmen entscheidet, das Unternehmen weiterempfiehlt und auch die Produkte kaufen weiter kaufen wird. Macht er hingegen negative Erfahrungen, wird er den Kontakt zu dem Unternehmen abbrechen.

Welche Kriterien sprechen für einen positiven Prozess? Den ersten Kontaktpunkt mit dem Unternehmen hat der Bewerber meist mit der Karriereseite oder bei der Online Bewerbung. Ist die Seite vorhanden und dann noch gut auffindbar, wird dieser Fakt auf der Positivseite vermerkt. Ähnlich verläuft es mit der Online Bewerbung. Wie schnell und unkompliziert sich die Person bewerben kann, wird positiv oder negativ vermerkt. Liegt die Bewerbung dem Unternehmen vor, werden seitens der Bewerber ein schnelles Feedback sowie die kurzfristige Ankündigung eines Gesprächstermins erwartet. Die Erfahrung und das aktuelle Verhalten zeigen jedoch, dass der Prozess zwischen Bewerbungseingang, Rückmeldung und Terminfindung ins Stocken gerät. Die Bewerbung wandert von der Personal- in die Fachabteilung und dann irgendwann wieder zurück. Das kann locker zwei bis drei Wochen dauern. Die gleiche Zeit – und teilweise auch länger – kann es dauern, bis ein Termin für ein Vorstellungsgespräch gefunden wird. Die Spannungskurve als auch das Interesse nehmen immens ab. In dieser Situation muss man als Recruiter schon sehr gute Argumente haben oder kreativ sein, um die Motivation des Kandidaten nicht abbrechen zu lassen. 25% der Bewerber empfinden den Bewerbungsprozess als zu lang. 38% der Kandidaten brechen einen Bewerbungsprozess ab, wenn ihre Zeit nicht wertgeschätzt wird wie durch ausbleibendes Feedback, langatmige Terminplanung oder Unpünktlichkeit seitens der Interviewer. Immer noch dauert die Hälfte der Bewerbungsprozesse länger als sechs Wochen.

Personaler und Entscheider, die den elementar wichtigen und zentralen Aspekt Schnelligkeit erkannt haben und auch entsprechend handeln, schaffen sich einen eindeutigen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen buhlenden Arbeitgebern und werden keine Abbrecher haben. Weitere Kriterien, die einen Bewerbungsabbruch unwahrscheinlich machen, sind die passende Unternehmenskultur, ein faires Gehaltsmodell und Perspektiven zur Weiterentwicklung. Sie als Personalverantwortlicher, Führungskraft, Geschäftsführer, Unternehmer haben es in der Hand, die Dauer vom Bewerbungseingang bis zur finalen Ergebnisermittlung maßgeblich zu verkürzen. Es liegt auch in Ihrer Hand, den Kandidaten auf ganzer Linie zu überzeugen. Die abnehmende Menge an Bewerbern wollen Sie doch nicht im von Ihnen verantworteten Prozess verlieren. Es wäre so, als ob Sie den schmackhaften Fisch an der Angel vertrocknen lassen würden.