Chancen für das Personalmanagement 2020

Alle Jahre wieder steigt die Dynamik zum Jahresende, um Projekte abzuschließen und um mit einem aufgeräumten Schreibtisch ins neue Jahr zu starten. Auch in 2020 wird uns das Thema Fachkräftemangel in unseren geschäftlichen Prozessen begleiten und es wird einen elementaren Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Die wichtigsten Trends, die Ihr Personalmanagement maßgeblich beeinflussen werden, stelle ich für Sie heraus.

„Ob Handwerksbetrieb oder Unternehmensberatung: Das Personalmanagement entscheidet über Erfolg oder Misserfolg.“ (Siegfried Lachmann)

Recruiting – Personal gewinnen
Diese Erkenntnis und die Bedeutung von Human Resource Management (HR) ist bei der Mehrzahl der Unternehmen angekommen. Sie wird jedoch noch nicht konsequent umgesetzt, obwohl die Wichtigkeit der Mitarbeiter für die Wettbewerbsfähigkeit außer Frage steht. Der Wettstreit um Fachkräfte bleibt auch in 2020 die Herausforderung Nr. 1 für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU), um nachhaltig am Markt erfolgreich zu sein.

Das Abwerben von Mitarbeitern – von der Fachkraft bis zum höheren Management – ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Fachkräfte in einem festen Anstellungsverhältnis sind durchaus offen für berufliche Veränderungen. Die latente Wechselmotivation können Unternehmen demzufolge nutzen, Mitarbeiter gezielt abzuwerben.

Talentmanagement – Mitarbeiter binden
Für Sie als Arbeitgeber bedeutet der Trend des Abwerben auch, dass Sie ein Arbeitsklima schaffen, damit Ihnen Ihre eigenen Mitarbeiter nicht plötzlich verloren gehen. Wenn es Ihnen durch gezieltes Talentmanagement gelingt, die Angestellten in den Mittelpunkt Ihres Tun und Handelns zu stellen – z.B. durch regelmäßige Mitarbeitergespräche, jährliche Mitarbeiterbefragungen, Übertragung von Verantwortung, Schaffung von Gestaltungsspielräumen -, wird gleichzeitig das Engagement als auch die Loyalität und Verbindlichkeit gegenüber dem Arbeitgeber gesteigert.

Attraktive Arbeitgebermarke – sich zeigen
Der Mittelstand weist gegenüber Konzernen aus Sicht von Kandidaten eindeutige Alleinstellungsmerkmale auf, die nur darauf warten, konsequenter herausgestellt und bekannt gemacht zu werden. Die Hauptgründe, warum sich Kandidaten bei mittelständischen Unternehmen bewerben, sind: 1. Standort, 2. Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, 3. flache Hierarchien und Gestaltungsspielraum. Es ist von zentraler Bedeutung, die eigenen Stärken bei der Mitarbeitersuche gezielt herauszustellen und zu kommunizieren. Obwohl die Wichtigkeit einer attraktiven Arbeitgebermarke von der Mehrheit der KMU erkannt wird, Chanwollen nur rund ein Viertel der Unternehmen in Employer Branding investieren.(StepStone Mittelstandsreport 2019)

Dabei ist das Firmenimage die Basis für die erfolgreiche Mitarbeitergewinnung – auch wenn der Arbeitsmarkt leergefegt ist.

Personalentwicklung – Mitarbeiter fortbilden
Das Wissen in unserer globalisierten Welt wächst rasant. Sich ständig neue Dinge anzueignen und ein (Arbeits-)Leben lang zu lernen,  ist nicht neu. Neu ist, wie Menschen lernen (wollen). Die herkömmliche Plattform, Maßnahmen aus dem Weiterbildungskatalog auszusuchen, wird sich gen selbstorganisiertem Lernen verabschieden. Individualität statt Masse wird den Entwicklungsplan bestimmen. Die maßgeschneiderte Wissensaneignung fördert die intrinsische Motivation und Freude am Lernen. Unternehmen bieten beispielsweise entsprechende Online-Formate statt mehrtägiger Seminare an. Es zeichnet sich zudem eine Zunahme von individuellem Coaching ab, da der Zugewinn an Wissen durch diese Form der Weiterbildung am größten ist.

Führung – Potenziale erkennen und fördern
Das Ideal der allmächtigen Führungskraft hat durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien an Bedeutung verloren. Führungskräfte werden ihre Stärke erst durch das Wollen der Geführten erreichen, d.h. wenn aus „Leadership“ „Followership“ wird. Eine optimale Symbiose aus Mitarbeitern und Unternehmen ergibt sich, wenn Gestaltungsspielräume geschaffen und Entscheidungsbefugnisse delegiert werden. Die Schaffung von einem Arbeitsumfeld, in dem Potenziale entfaltet, langfristig und gewinnbringend eingesetzt werden, der direkte Austausch mit Mitarbeitern, die Förderung der Lernbereitschaft, die Weitergabe von Wissen, die Vermittlung von Fähigkeiten, der Aufbau von Netzwerken und vieles mehr wird die zukünftige Aufgabe von Führungskräften beinhalten.

Digitalisierung – gerechtere Auswahl?
Künstliche Intelligenz zur Identifikation von potenziellen Talenten sowie zur Personalauswahl dringt verstärkt auf den Beschaffungsmarkt. Aktuell beschränkt sich die Suche nach qualifizierten Kräften, insbesondere bei KMU, auf Print- und Online-Stellenanzeigen. Die digitalen Möglichkeiten sind jedoch weitaus vielfältiger. Es ist bereits möglich, dass eine Stellenanzeige per Knopfdruck in Echzeit online und gleichzeitig auf über 250 von insgesamt 2.500 (!) Online-Jobbörsen geschaltet wird. Das „Matching“ zwischen Bewerber-Eignung und Stellen-Anforderungen übernimmt eine Algorithmus, den telefonischen Erst-Kontakt führt eine Computerstimme. Falls die Bewerberauswahl noch nicht ausreichend ist, sucht eine Software in einem Talentpool mit ca. 1,5 Milliarden Profilen nach vorgegeben Kriterien „passende“ Kandidaten aus.
Die Aussicht, dass künstliche Intelligenz zukünftig die richtigen Leute für Stellen auswählen könnte, klingt einerseits faszinierend, doch gleichzeitig auch beängstigend. Fakt ist, dass digitale Instrumente das Recruiting enorm unterstützen, erleichtern und beschleunigen. Meiner Meinung nach, darf die menschliche Komponente in dem gesamten Prozess jedoch nie verloren gehen.

Neue Gesetze und Vorschriften – was Recht wird

Ab dem 1.1.2020 wird der Mindestlohn auf €9,35 pro Stunde steigen.

Die Einwanderung von Fachkräften aus Nicht-EU-Staaten wird ab März 2020 erleichtert: Akademiker und auch Nichtakademiker mit qualifizieren Berufsausbildung dürfen für sechs Monate zur Arbeitsplatzsuche nach Deutschland kommen. Sie erhalten für diese Zeit eine Aufenthaltsgenehmigung, vorausgesetzt sie verfügen über eine anerkannte Qualifizierung, ausreichend Deutschkenntnisse und einen gesicherten Lebensunterhalt. Für IT-Spezilisten gilt, dass Sie auch ohne formalen Abschluss einreisen dürfen, müssen jedoch mindestens drei Jahre Berufserfahrung vorweisen plus einen Verdienst von mindestens €50.000 pro Jahr.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auf dessen Verlangen Einblick in die Bruttogehaltslisten mit Namensnennung gewähren. Datenschutzrechtliche Bedenken stehen dem Einsichtsrecht nicht entgegen. (BAG Urteil von 2019)

Bei einem harten Brexit ändern sich zahlreiche Bedingungen für das Aufenthaltsrecht, für Arbeitsgenehmigungen, den Krankenversicherungsschutz, die Sozialversicherung und EU-Entsendungen. Für deutsche Bürger in Großbritannien enden z.B. die Leistungsansprüche für Krankenversicherungen, britische Staatsbürger in Deutschland haben dann ein Beitragsrecht zur freiwilligen oder privaten Krankenversicherung.

Ab Mitte 2020 gelten für Beschäftigte aus EU-Staaten die gleichen Bedingungen wie für einheimische Kollegen: Lohngleichheit, Ansprüche auf Weihnachts-, Urlaubs- und Schlechtwettergel, Zuschläge und Sonderzahlungen. Das Arbeitsrecht des Gastgeberland soll künftig nach 12 bzw. 18 Monaten Anwendung finden.

Das Schreckgespenst Zeiterfassung hat vorläufig noch keine direkten Auswirkungen für die Arbeitgeber, da das EU-Urteil bisher keine Umsetzungsfrist enthält.